Antecedentes criminais, vida pessoal e ‘nome sujo’: quando a empresa pode ou não checar os candidatos

Mais de um milhão de habitantes da Paraíba estão inadimplentes, conforme dados da Serasa.

Nesta semana, a empresa multinacional norte-americana Eaton Ltda. chegou a um acordo judicial com o Ministério Público do Trabalho (MPT) para pagar R$ 1,8 milhão por danos morais coletivos. A medida foi tomada após uma investigação identificar que a empresa contratou um serviço para investigar a vida pessoal de seus trabalhadores. Além da indenização coletiva, a indústria também terá que desembolsar R$ 60 mil a cada trabalhador mencionado no processo.

Casos semelhantes não são raros. No ano passado, uma empresa de São Paulo foi condenada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar R$ 100 mil por danos morais coletivos por consultar antecedentes criminais e restrições de crédito de candidatos antes da contratação.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) recebeu uma denúncia de um candidato que, mesmo aprovado nos exames admissionais para a vaga de motorista na Intercement Brasil, foi rejeitado por ter restrições de crédito no SPC/Serasa.

A empresa foi alvo de uma ação do MPT, solicitando indenização coletiva e multa de R$ 20 mil por candidato caso a prática fosse mantida. A empresa admitiu realizar as consultas, alegando serem apenas “informações adicionais”, e que já havia contratado pessoas com restrições anteriores.

A 3ª Vara do Trabalho de Santos e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) concordaram com a empresa, afirmando não haver evidências de discriminação, pois nenhum candidato foi preterido em favor de outro devido a restrições cadastrais.

O caso foi levado ao ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ele enfatizou a dificuldade de provar que um candidato foi rejeitado por conta de restrições cadastrais, uma vez que as razões para a recusa não são divulgadas pelas empresas.

Scheuermann ressaltou que ter funcionários com antecedentes criminais ou restrições no SPC/Serasa não implica necessariamente que essas informações nunca foram utilizadas para recusar candidatos.

Segundo o relator, é crucial garantir o direito à intimidade do trabalhador, proteger a privacidade e evitar discriminação no ambiente de trabalho baseada em sua situação financeira. Por unanimidade, a Primeira Turma seguiu o voto de Scheuermann.

Esse caso serve como um alerta aos trabalhadores: quando é permitido que a empresa verifique antecedentes criminais ou restrições de crédito (SPC/Serasa) de um candidato? O candidato é obrigado a fornecer essas informações durante a entrevista de emprego?

O g1 consultou especialistas para esclarecer essas e outras dúvidas comuns, abordando os seguintes tópicos:

Investigação de candidatos no processo seletivo

Eliminação de candidatos versus implicações legais

Provar discriminação é um desafio

Rotina interna não justifica ilegalidade

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